Готовность педагога к реализации культурно-образовательных программ нового поколения
Лузанова Нина Николаевна
Эффективность деятельности любого образовательного учреждения во многом определяется тем, насколько профессионально конкретное учреждение решает актуальные задачи развития образования, определённые государственной образовательной политикой.Основная цель проводимых последнее десятилетие реформ в области образования – поддержка лучших педагогов, создание условий для мотивации их самообразования, развития профессиональной компетентности.
В целом под профессиональной компетентностью педагога понимается интегральная характеристика специалиста, которая определяет его способность решать профессиональные проблемы и типичные профессиональные задачи, возникающие в реальных ситуациях педагогической деятельности.
Основные группы профессиональных задач современного педагога можно представить следующим образом:
· видеть ребёнка в образовательном процессе,
· строить образовательный процесс, направленный на достижение целей образования,
· устанавливать взаимодействие с другими субъектами образовательного процесса,
· проектировать и осуществлять профессиональное самообразование.
Ориентация педагога на решение этих задач приводит к существенному изменению его профессионально педагогической деятельности. Эти изменения проявляются в новых функциях деятельности современного педагога, главной из которых является: содействие развитию и образованию ребенка.
Реализация данной функции видится нам в первую очередь в создании средствами педагогической деятельности условий для проявления самостоятельности, творчества, ответственности ребенка и формирования у него мотивации к дальнейшему образованию.В связи с этим возникает объективная потребность руководителей и педагогов образовательных учреждений в обновлении концептуальных подходов, в возможности использования оригинальных технологий работы с детьми.
Многолетняя работа с авторами развивающей программы дошкольной образования «Кругозор», воспитателями детских садов, учителями стала началом освоения этой новой педагогической функции современного педагога. Данный проект интегрирует дошкольные учреждения, начальную школу, семью, систему повышения квалификации педагогических кадров в решении задач дошкольного и начального образования. Икак показала практика, позволяет строить процесс обучения как систему непрерывного образования учащихся, начиная с дошкольного возраста.
В свою очередь, и перед системой повышения квалификации возникает актуальная проблема подготовкипедагогических кадров, выработки у педагогов собственных профессиональных ориентиров и позиций по отношению к педагогическим нововведениям.
Изучая эффективность курсовой подготовки, российские и западные специалисты пришли к выводу, что лишь 5% педагогов продолжают использовать в своей практике все то, чему их обучали (3. C. 98) Исследования отечественных и зарубежных ученых называют ряд причин, тормозящих или, напротив, способствующих усвоению новых педагогических технологий. Экспериментально установлено, что при использовании инновационных технологий у педагогов возникают трудности:
− при определении содержания обучения,
− при соотношении эмпирических и теоретических знаний,
− при освоении специфики новой методической системы и др.
Большинство педагогов слабо мотивированы на освоение и внедрение новшества и могут оказать ему сопротивление. Попадая в новые условия освоения инновационных технологий, воспитатель испытывает массу сложностей. Нередко он осознает свою неготовность работать по-новому в изменившихся условиях. Ему приходиться осваивать незнакомые для себя способы деятельности, включаться в неизвестную ему образовательную ситуацию, находить иные пути разрешения дидактических проблем при внедрении новой технологии.
Специалисты в области повышения квалификации выделяют два основных этапа повышения квалификации педагогов для достижения ими более высокого профессионального уровня. Первый реализуется непосредственно в рамках курсов повышения квалификации, второй, не менее важный – послекурсовой период – процессе воспитательно-образовательной деятельности в учреждении. Данное положение подтверждается высказываниями большинства педагогов о том, что практика помогает им осознать теорию использования развивающих приемов.
Обучение непосредственно в образовательном учреждении ориентировано на задачи детского сада и школы, интересы и затруднения конкретных педагогов, способствует созданию профессиональных контактов, особой рефлексивной среды, созданию комфортной психологической обстановки. Такое повышение квалификации называется внутрифирменным или корпоративным.
Сегодня в России этот способ подготовки педагогических кадров получил широкое распространение. За последние два-три года появилось достаточное количество программ корпоративного обучения педагогов в различных сферах системы профессионального, общего и дошкольного образования. Анализ же зарубежного опыта позволяет сделать вывод, что без использования такой формы повышения квалификации сотрудников учреждения «…Будет идти непоследовательно, сведется к серии отдельных актов и затронет лишь часть персонала. Тогда как другая его часть окажется неохваченной при совместном использовании ресурсов и будет работать не в полную силу» (1. С. 45).
Организация послекурсового периода освоения инновационной деятельности воспитателем становиться сферой деятельности методической службы образовательного учреждения. Чтобы методическая работа в дошкольном образовательном учреждении стала частью системы непрерывного образования воспитателей, необходимо определить педагогические условия ее становления:
1. принятие педагогическим коллективом концепции непрерывного профессионального образования;
2. формирование у членов педагогического коллектива мотивационной, рефлексивной готовности по достижению целей профессионального образования;
3. формирование готовности воспитателей к активной самостоятельной деятельности.
Все это необходимо учитывать, планируя и организовывая методическую работу с коллективом детского сада.
На начальном этапе можно выделить работу с молодыми педагогами, работу с опытными коллегами, работу с воспитателями, сопротивляющимися внедрению нового, т.е. определить исходную позицию деятельности каждого члена коллектива. Когда педагогический коллектив начинает осваивать инновационную деятельность, хорошо среди коллег организовать группы поддержки. Давать информацию порциями и предусмотреть возможность реализовать полученные знания на практике. Группа поддержки, так называемые «лидеры»,делятся приобретенным опытом, эмоционально поддерживают и воодушевляют других членов коллектива. Практика показывает, что позитивные результаты меняют отношения людей к новшеству.
На втором этапе перехода от теории к практике инновационной деятельности, в в педагогическом коллективе организуются группы «обучения равного равным». Специфика функционированиятаких групп – обучение педагогов в менее формальных условиях. Участники быстрее включаются в процесс обучения. Они имеют возможность обсудить возникающие вопросы и совместно найти более эффективный выход из сложившейся ситуации. Такое общение поможет избежать многих проблем внедрения нового в работу педагога.
На следующем этапе происходит развитие рефлексивной и креативной практики. Такой подход поможет участникам осознать происходящее, осмыслить, для чего и что он делает. Задуматься, что дает работа в инновационном режиме детям, самому педагогу.
Получить результат корпоративного обучения возможно ни за один год кропотливой работы. Для того чтобы практик активно переносил полученные знания на решение реальных проблем, возникающих в ходе воспитательно-образовательного процесса, необходимо, по моему мнению ввести новую форму методического сопровождения педагога – «коучинг».
Научное понятие «коучинг» формулируется как процесс взаимодействия между педагогом и специалистом-инструктором, в нашем случае – автор технологии. Беря на себя роль «тренера», помогающего воспитателю перенести приобретенные на курсах повышения квалификации знания и умения в образовательный и воспитательный процесс, разработчик технологии формирует готовность педагога к активной самостоятельной инновационной деятельности.
Самая распространенная форма коучинга – собеседование или дискуссия, в ходе которой воспитатель и автор (тренер) совместно анализируют занятие или режимный момент; адекватность выбранной технологии, метода или приема обучения. Причем обсуждению подлежат не качество исполнения, а эффективность использования образовательной техники. Задача консультанта, при применении новой формы инструктирования, помочь воспитателю соединить в единую обучающую деятельность цели, задачи процесса, учитывая индивидуальные особенности детей и педагога.
Обязательным компонентом этой работы стало участие заведующих, методистов детского сада в семинарских занятиях, посвященной вопросам организации командной работы. Как правило, семинары такого рода проводятся не только в аудиториях, но и на базе конкретного образовательного учреждения, заинтересованного во внедрении новых управленческих формах образовательного процесса.
При проведении коллективных форм методической работы, на наш взгляд, необходимо соблюсти два основных условия. Первое – все мероприятия проводить в режиме интерактивного обучения. Таким примером интерактивной формы обучения может служить технология развития критического мышления, кейс-технологии и др. Второе – на всех групповых формах работы обеспечить присутствие всех членов педагогического коллектива. В ходе мероприятия происходит смена социальных ролей, когда в групповой работе участвуют все члены коллектива, беря на себя роль участника, в не зависимости от функциональной роли.
Специфика обучения педагогов в менее формальных условиях дает свои положительные результаты.
Дистервег неоднократно сравнивал работу методиста с кулинарным искусством. Он писал о том, что педагог должен получать не полуфабрикат, пусть даже самый хороший, а готовое блюдо. Иначе как он научится готовить, не имея перед собой примера?
Такое сравнение ничуть не устарело и в наше время. Организация семинаров и экскурсий, встреч с авторами учебных программ и методик, теоретиками и практиками образовательных технологий дают возможность предложить воспитателю такие разработки, которые были бы не «полуфабрикатом», но «готовым блюдом».
Воспитатели быстрее включаются в процесс обучения. Они имеют возможность обсудить возникающие вопросы и совместно найти более эффективный выход из сложившейся ситуации. Исследования, эффективности курсов подтвердили правильность такой формы повышения квалификации, сделав данный процесс профессиональной подготовки практико-ориентированным и осмысленным.
Несомненно, в ходе перехода на внутрифирменное повышение квалификации педагогов возникнет проблема выстраивания партнерских отношений внутри коллектива. К их разрешению присоединились специалисты кафедры педагогической психологии и диагностики. Ими была разработана система тренинговых занятий с педагогическими работниками детского сада по формированию корпоративной культуры учреждения. Ведь корпоративная культура каждого образовательного учреждения представляет собой не только совокупность ценностей, отношений, традиций и ритуалов, характерных для него, но и конкретное социальное окружение, в котором дошкольное учреждение самореализуется, вырабатывая стиль отношений и поведения в социуме. Что, безусловно, сказывается на имидже образовательного учреждения, на его привлекательности для родителей воспитанников.
Сегодня с уверенностью можно сказать, что такой подход стимулирует мотивацию и готовность к обучению педагогов, формирует культуру сотрудничества, повышает ответственность за результаты воспитательно-образовательного процесса, т.е.готовит педагога к реализации культурно-образовательных программ нового поколения.
Литература
1. Robinson, Bernadette. 1995. The Management of Quality in Open and Distance Learning. Indira Gandhi national Open University, Structure and Managament of Open Learning Systems. Proceedings of the Eighth Annual Conference of the Asian Association of Open University, New Delhi, February 20-22, 1995.
2. Ванюшкина Л.М. Внеаудиторное образование – путь в новое образовательное пространство. – СПб., 2003.
3. Гаргай В.Б. Повышение квалификации учителей на Западе: поведенческий подход // Педагогика. 2005. № 6.
4. Гузеев В.В. Теория и практика интегральной технологии. М. 2001.
5. Ермолаева М.Г. Разработка образовательных программ в системе повышения квалификации педагогов // Педагогика. 2005. № 7.
6. Коробкова Е.Н. Наука путешествий // Школа. Музей. Город.–2003. – № 1
7. Модернизация общего образования: управление современной школой: Книга для администратора школы / Под ред. В.В. Лаптева, А.П. Тряпициной. СПб., 2002.
