Разработка системы оценки эффективности деятельности руководителей образовательного учреждения является одной из наиболее важных практических задач теории и практики управления образованием.
Особенно эта проблема становится актуальной в связи с использованием таких инструментов государственной политики в сфере образования, как «эффективный контракт» и «бюджетирование, ориентированное на результаты».
Понятно, что для того, чтобы судить, насколько эффективен тот или иной руководитель, нужны, конечно, какие-то критерии, позволяющие такую оценку произвести. Анализ теории и практики разработки таких критериев показывает, что большинство авторов исходит из того, что подлинным критерием оценки деятельности руководителя служит конечный результат труда всего коллектива, в котором органически соединены результаты труда и руководителя, и исполнителей.
Таким образом, исходя из указанной выше логики, главной задачей становится определение количества и содержания указанных критериев, которые характеризовали бы результаты деятельности образовательного учреждения, а, следовательно, и его руководителя.
Так, например,«Критерии и показатели эффективности деятельности руководителей общеобразовательных учреждений Костромской области» включают 8 критериев:
1. Обеспечение деятельности образовательного учреждения в соответствии с законодательством
2. Финансовое обеспечение образовательной деятельности
3. Обеспечение государственно-общественного характера управления образовательным учреждением
4. Кадровое обеспечение образовательной деятельности
5. Развитие инфраструктуры образовательного учреждения
6. Результаты образовательной деятельности
7. Обеспечение инновационной деятельности образовательного учреждения
8. Оценка эффективности деятельности руководителя образовательного учреждения родителями, обучающимися и общественностью.
Указанные критерии раскрывают 39 показателей, по каждому из которых начисляется различное количество баллов, суммируя которые руководитель может набрать максимально 50 балов. Количество набранных балов позволяет выстроить рейтинг руководителей по эффективности их деятельности и на этом основании принимать различные управленческие решения.
Такова существующая общая схема подхода к оценке эффективности деятельности руководителя, которая предлагается сегодня практически повсеместно.
Нам представляется, что подобный подход, хотя и имеет право на существование, имеет ряд существенных, и подчеркнем, принципиальных недостатков.
Не имея возможности в рамках данной статьи предложить альтернативную систему оценки эффективности руководителей, все же попробуем высказать свое мнение относительно направлений ее разработки и совершенствования.
Для построения действенной системы оценки эффективности деятельности руководителя, нам представляется необходимым ответить на три принципиальных вопроса.
1. ЧТО оцениваем?
Общеизвестно, что любую деятельность, в том числе и деятельность руководителя можно оценивать с точки зрения ее:
Ø результативности;
Ø эффективности;
Ø качества.
ГОСТ Р ISO 9000_2005 «Системы менеджмента качества. Основные положения и словарь» четко определяет эти понятия следующим образом:
Ø результативность(effectiveness): Степень реализации запланированной деятельности и достижения запланированных результатов.
Ø эффективность(efficiency): Связь между достигнутым результатом и использованными ресурсами.
Ø качество(quality): Степень соответствия совокупности присущих характеристик требованиям.
Таким образом, исходя из указанных выше определений, можно сделать вывод, что в предлагаемых моделях речь идет не об оценке эффективности, а об оценке результативности (что, впрочем, тоже весьма важно) деятельности руководителя образовательного учреждения.
2. Каково соотношение эффективность деятельности руководителя и эффективность деятельности образовательного учреждения?
Представляется неверным отождествлять эффективность деятельности руководителя и возглавляемого им образовательного учреждения. Если задача действительно состоит в оценке именно эффективности деятельности руководителя, то объектом оценки должн статьвклад руководителя в достижение результатов образовательного учреждения соотнесенный с затратами на управление.
Проблема затрат на управление, широко рассматриваемая в бизнес-практике практически находится вне зоны интереса, когда речь идет об образовательном учреждении.
А ведь еще Г. Эмерсон писал: «Главное, что надо сделать, это выяснить разницу между работой напряженной и работой производительной. Но напряжение и производительность — это не только не одно и то же, но и вещи прямо противоположные. Работать напряженно — значит, прилагать к делу максимальные усилия, работать производительно — значит прилагать к делу усилия минимальные. Истинная производительность всегда дает максимальные результаты при минимальных усилиях... Напряжение, наоборот, дает довольно крупные результаты при усилиях ненормально тяжелых».
3. Абсолютные или относительные показатели?
Еще одним важным вопросом, прямо вытекающим из предыдущего, является проблема соотнесенности эффективности управленческого труда с условиями его осуществления. Говоря проще, должны ли мы одинаково оценивать эффективность деятельности директора элитной гимназии и микрорайонной школы? Опытного и начинающего директора? И так далее.
Этот вопрос представляется тем более важным, в контексте формирования достаточно жесткой системы требований к процессу и результатам деятельности образовательных учреждений в логике современной государственной образовательной политики.
Позволим себе предположить, что если перед руководителями образовательных учреждений будет ставиться цель достигнуть определенных достаточно жестко зафиксированных результатов без учета специфики конкретного образовательного учреждения, то оценка не даст подлинного представления об эффективности деятельности этих руководителей.
Резюмируя, отметим, что указанные вопросы, естественно не исчерпывают всего круга проблем, связанного с построением системы оценки эффективности деятельности руководителя.
Однако выбор тех или иных критериев и показателей оценки не будет иметь смысла до тех пор, пока не будет дан ответ на вопрос в чем цель указанной оценки.
Либо речь идет об оценки того, какихрезультатовдостигает образовательное учреждение безотносительно к тому каков вклад руководителя в достижения этих результатов, либо целью оценки является выявление подлинной эффективности деятельности руководителя, то есть четкого понимания какими затратами он достигает указанных результатов.
Второй путь представляется более сложным, но именно он позволит действительно ответить на вопрос о профессиональной компетентности того или иного руководителя.
Только соотнося результаты управленческой деятельности с возможностями образовательного учреждения, масштабом проблем, стоящих перед его руководителем мы сможем ответить на вопрос о том, кто является эффективным менеджером, а кто, увы, нет!
И последнее, мы глубоко убеждены, чторезультативность, эффективность и качество являются тремя взаимосвязанными критериями оценки деятельности руководителя.
Рассматривать их целесообразно только в комплексе, поскольку именно такое комплексное рассмотрение позволит сформировать целостное представление об управленческой деятельности руководителя образовательного учреждения, выявит потенциал и определить направления совершенствования и системы управления конкретного образовательного учреждения, и профессионального развития самого руководителя.
А ведь именно в этом, а не в ранжировании по тем или иным показателям, на наш взгляд и заключается глубинный смысл оценки руководителей.
