Деловая игра как метод активизации,
обучения, саморазвития педагогов
Кейзер Екатерина Сергеевна
Аннотация: в статье раскрыто значение деловой игры для работы с педагогическим коллективом детского сада. Раскрыты основные понятие, методы, формы, принципы ее использования; описаны возможные трудности в организации и проведении, а также методы их преодоления.Ключевые слова: деловая игра, педагоги, обучение, саморазвитие.
Меняется мир, меняется образовательное пространство. Дошкольное образование, стало первой ступенью образовательной системы страны. Принятый стандарт дошкольного образования не только расширяет образовательные свободы и услуги, но и требует постоянного повышение профессионализма в создании образовательной среды, сверяя ее с требованиями «Закона об образовании в Российской Федерации» и ФГОС.
Настраиваясь на темп меняющейся реальности, не стоит забывать про то, что не только меняется наша работа с детьми, но и методы взаимодействия с педагогами. На сегодняшний день традиционные совещания, педсоветы уходят на задний план; многие руководители, методисты ищут новые способы активизации педагогов. Одним из таких способов выступает деловая игра.
Деловая (ролевая) игра – эффективный метод взаимодействия педагогов. Она является формой моделирования тех систем отношений, которые существуют в реальной действительности или в том или ином виде деятельности, в них приобретаются новые методические навыки и приемы.
Первая деловая игра была разработана и проведена в СССР в 1932 году М. М. Бирштейн в Ленинградском Инженерно-Экономическом Институте (ныне известном как ИНЖЭКОН). В 1938 году деловые игры в СССР постигла участь ряда научных направлений, они были запрещены. Их второе рождение произошло только в 60-х гг., после того как появились первые деловые игры в США (1956 г., Ч. Абт, К. Гринблат, Ф. Грей, Г. Грэм, Г. Дюпюи, Р. Дьюк, Р. Прюдом и другие).
Деловая игра зародилась как инструмент поиска управленческих решений в условиях неопределённости и многофакторности. В настоящее время они используются в учебном процессе вузов, как педагогическая технология, или один из методов активного обучения, при проведении социально-психологических тренингов и на производстве для решения производственных, социальных и психологических задач. Во всех случаях присутствует «двуплановость деловой игры» и решаются не только игровые или профессиональные задачи, но одновременно происходит обучение и воспитание участников. Так на сегодняшний в работе с педагогами деловую игру можно использовать как метод знакомства с чем-то новым, будь то новая технология работы с детьми и родителями или новый закон, стандарт, а также метод закрепления имеющихся знаний.
Таким образом к основным целям деловой игры в педагогическом процессе можно отнести:
– формирование познавательных и профессиональных мотивов и интересов;
– воспитание системного мышления педагогов, включающее целостное понимание не только природы и общества, но и себя, своего места в мире;
– передача целостного представления о профессиональной деятельности и её крупных фрагментах с учётом эмоционально-личностного восприятия;
– обучение коллективной мыслительной и практической работе, формирование умений и навыков социального взаимодействия и общения, навыков индивидуального и совместного принятия решений;
– воспитание ответственного отношения к делу, уважения к социальным ценностям и установкам коллектива и общества в целом;
– обучение методам моделирования, в том числе и социального проектирования.
Для того, чтобы деловая игра состоялась нужны следующие признаки- условия:
1. Наличие проблемы и цели, которую должен решить педагогический (игровой) коллектив. Проигрыванию подвергаются либо взаимоотношения, либо взаимодействия, либо организационные структуры. В практике наиболее распространены следующие обобщенные темы:
– Модель выпускника детского сада.
– Взаимодействие педагогов, воспитанников, родителей.
– Освоение инновационных технологий.
– Разработка программных документов (уставов, положений, правил, заповедей и т. п.).
– Разработка программ развития.
– Планирование работы детского сада.
– Разработка крупных мероприятий.
2. Имитация реальной ситуации, наличие игровых ролей и назначение на них участников игры. Чаще всего педагогический коллектив разбивается на несколько групп, в которых обсуждаемая ситуация разыгрывается в ролях. В результате это приводит к коллективному решению проблемы.
Позиционная динамика в общей игре (группа) или в работе отдельной группы (участники) может быть представлена в зависимости от модификации деловой игры различными ролями. Чаще всего разыгрываются социальные роли: педагог, воспитанник, родители, администрация, органы власти и др.
3. Реальное различие интересов, мнений, точек зрения самих участников. В большом педагогическом коллективе это обеспечивается разными должностными статусами участников по отношению к рассматриваемым проблемам, субъективной позицией, различной ответственностью и др.
4. Соблюдение игровых правил и условий.
5. Наличие игрового стимулирования: соревнование в общественной активности, экспертная оценка личного и коллективного вклада, общественная оценка результата игровой деятельности.
Весь процесс организации игр и их проведения можно разделить на 6 этапов.
Первый этап – разработка (конструирование) игры. На этом этапе:
– проводится диагностика состояния учебно-воспитательного процесса и определяется задача, которую намечается решить в игровом режиме;
– определяется проблема (название) педагогического совета-игры;
– формулируется общая управленческая цель и частные цели для групп и для участников игры;
– составляется сценарий, конкретная педагогическая ситуация, в которой участникам игры предстоит имитировать свою деятельность соответственно исполняемой роли;
– разрабатываются общие правила, а также инструкции для игроков и команд.
Второй этап представляет собой организованную подготовку, ввод в игру с реализацией определенной управленческой цели. Организующий игру разъясняет слушателям ее цели и смысл, знакомит их с общей программой и правилами, распределяет роли, ставит перед исполнителями конкретные задачи, выбирает (назначает) секретаря и экспертов (жюри). Определяется также регламент выступлений, длительность этапов игры. Для распределения ролей можно использовать экспресс-опрос (Какую должность вы хотели бы занимать в деловой игре? Кого хотели бы вы видеть в роли руководителя? С кем бы вы хотели работать вместе? И т. п.). При наличии времени эта методика применяется и в группах.
Третий этап – наиболее важный. Это групповая игра, разыгрывание ситуации и поиск решения внутри каждой группы. Работа в группе может представлять изучение информации по источникам, мозговой штурм, дискуссию, тренинг. Она проводится под руководством игротехника (заместителя по УВР, психолога, социального педагога) или избранного группой лидера. Участники игры действуют соответственно принятым правилам и указаниям ведущего.
Затем следует четвертый этап – межгрупповая дискуссия: выступления групп, защита идей, проектов, взаимооценки, открытый микрофон.
Пятый этап игры – подведение итогов, анализ и обобщение результатов – включает выступление экспертов, принятие общего коллективного решения. При оценке игры эксперты (руководитель) особое внимание обращают на актуальность, реальность, экономичность, оптимальность и оригинальность решений.
Шестой этап представляет игровое последействие, перенос опыта мышления и деятельности из игры в реальную профессиональную деятельность.
Большинство исследователей и разработчиков деловых игр фиксируют следующий ряд трудностей в использовании и проектировании деловых игр:
– отсутствие общепринятой (или хотя бы разделяемой большинством исследователей и практиков) концепции деловой игры;
– некритическое заимствование технологий деловых игр при перенесении их в разные дисциплинарные практики;
– методологические трудности в оценке эффективности разных видов деловых игр;
– трудности воспроизведения и тиражирования деловых игр, из-за отсутствия их целостных описаний
– опережение эмпирическими разработками деловых игр их теоретических описаний.
Отдельно можно выделить и социально-психологические «сбои» в деловой игре. Многие из них вызваны двуплановым характером игры, когда реальный и условный планы начинают «конфликтовать». Доминирование реального плана над условным планом происходит, если:
а) личностные отношения вне игры переносятся в игру;
б) конфликт, возникший в рамках игровых ролей, затрагивает отношения и вне игры;
в) кто-либо из участников игры «использует» игровые ситуации и взаимоотношения в группе для «решения» своих внутренних, глубоко личностных проблем…».
Отрефлексированные выше трудности, позволили исследователям сформулировать следующие практические советы как проектировать и пользоваться обучающими деловыми играми:
1. Деловые игры достаточно трудоемкая и ресурсо-затратная форма обучения, поэтому ее стоит использовать только в тех случаях, когда иными формами и методами обучения невозможно достичь поставленных образовательных целей. Это означает, что деловые игры имеет смысл использовать в тех случаях, когда важны:
– «получение целостного опыта выполнения будущей профессиональной деятельности;
– систематизация в целостную систему уже имеющихся у педагогов наметок к умениям и навыками;
– получение опыта социальных отношений;
– формирование профессионального творческого мышления»
2. «Внедрение в учебный процесс хотя бы одной игры приводит к необходимости перестройки всей используемой преподавателем методики обучения…»
В деловой игре нельзя играть в то, о чем педагоги не имеют представления, это ведет к профанации деловой игры. Это означает, что компетентностное участие педагогов в игре требует заблаговременной их подготовки (например, следует предварительно учить дискуссии, методам анализа ситуации, методам разыгрывания ролей и т.п.)
3. Важно избежать крайности редуцирования деловой игры, с одной стороны, к тренажу, с другой стороны, к азартной игре.
4. Преподаватель наиболее активен на этапе разработки, подготовки игры и на этапе ее рефлексивной оценки. «Чем меньше вмешивается преподаватель в процесс игры, тем больше в ней признаков саморегуляции, тем выше обучающая ценность игры»
5. Деловая игра требует изменения отношения к традиционному представлению о поведении педагогов. Главным становится соблюдение правил игры. Дисциплинарные нарушения, с привычной точки зрения, (например, самовольный выход из аудитории) в деловой игре утрачивают таковой свой статус.
6. Оптимальная продолжительность деловой учебной игры примерно 2 часа. Такое рамочное время позволяет компромиссно вписываться в существующую образовательную систему
Таким образом зная все условия составления деловой игры, а также методы решения тех трудностей, которые смогут возникнуть при ее реализации, мы сможем использовать ее в работе с педагогами для достижения главной цели социально-психологического участия в игре – эффекта самодвижения, саморазвития педагога.
Список литературы
1. Габрусевич С.А., Зорин Г.А. От деловой игры — к профессиональному творчеству: Учеб..-метод. пособие.— Мн.: Университетское, 1989.— 125 с.2. Жук А.И., Кашель Н.Н. Деятельностный подход в повышении квалификации: активные методы обучения.— Мн.: Институт повышения квалификации и переподготовки руководящих работников и специалистов образования, 1994.— 96 с.
3. Платов В.Я. Деловые игры: разработка, организация и проведение: Учебник.— М.: Профиздат, 1991. – 156 с.
4. Смолкин А.М. Методы активного обучения: Науч.-метод. пособие.— М.: Высш. шк., 1991.—176 с.
5. Хруцкий Е.А. Организация проведения деловых игр: Учеб. Пособие для преподавателей сред. спец. учеб. заведений.— М.: Высш. шк., 1991.— 320 с.
