Аннотация:в статье исследуется проблема стимулирования заработной платы педагогических работников общего образования, анализируется состояние проблемы и пути ее решения.
Ключевые слова: стимулирование заработной платы учителя, качество знаний, критерии по стимулированию заработной платы учителя
В настоящее время в практике управления образованием особое внимание уделяется совершенствованию финансовых механизмов стимулирования качества труда учителя. Необходимость создания моделей поддержки творческих, высокопрофессиональных кадров определена в таких документах федерального уровня, как Указ Президента РФ от 7 мая 2012 года №597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики», «Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях на 2012-2018 годы» [1], утверждённая Постановлением Правительства РФ от 26.11.2012 №2190-р, а в Санкт-Петербурге - Распоряжение Комитета по образованию от 11.10.2011 №2048-р «Об утверждении Критериев оценки качества труда учителей государственных образовательных учреждений, финансируемых за счет средств бюджета Санкт-Петербурга» [2].
Единая тарифная сетка, лежавшая в основе системы оплаты труда большинства субъектов Российской Федерации еще несколько лет назад, появилась в 90-е годы. Тогда, в условиях острой ограниченности финансовых ресурсов, был нужен простой и единый механизм начисления заработной платы работникам бюджетной сферы. Простая идея – в зависимости от стажа и квалификации установить размеры ставок заработной платы учителя – прижилась и просуществовала почти двадцать лет, являясь антикризисной мерой.
Но на что по сути ориентировала педагога система оплаты труда, основанная на ЕТС и лишенная механизмов поощрения качественного труда учителя? Она вела к «старению» учительского корпуса и фактическому обнулению притока в школы молодых специалистов. Данная система нивелировала показатели качества труда учителя и механизмы аттестации преподавателя на квалификационную категорию, способствовала критическому повышению недельной нагрузки учителя, формальному признанию результатом работы учителя не качество знаний детей, а количество уроков, которые он провел. К началу двухтысячных годов средняя нагрузка учителя, по некоторым оценкам, составляла не менее 27 часов – 1,5 ставки, а в нередких случаях и 30–36 часов. Другого пути повысить зарплату просто не было.
В основу новой системы начисления заработной платы, появившейся в российском образовании с середины 2000-х годов, положено несколько базовых принципов, ориентирующих на современное понимание качества образования и в связи с этим – качество труда учителя. Например, выделение из бюджета школы стимулирующей части, распределяемой с участием общественности в зависимости от качества труда учителя; оплата всех видов деятельности учителя наряду с оплатой урочной нагрузки; учет интенсивности работы учителя (индекса загруженности учителя) в оплате его труда; обеспечение зависимости заработной платы директора школы от средней заработной платы учителя в школе.
Акцент был сделан именно на поощрении творческих и трудолюбивых педагогов. По мнению Виталия Рубцова, ректора Московского психолого-педагогического института, новая система оплаты труда должна ориентировать педагога на повышение качества образования, увеличение компетенций его учеников. И труд учителя оценивается исходя из этих же критериев [3].Но, как всякое изменение, новации в области оплаты труда на первом этапе психологически насторожили учительское сообщество. И, как оказалось, опасения были не напрасны.
С 2012 года в образовательных учреждениях Санкт-Петербурга стала действовать новая система оплаты труда, включающая в себя стимулирующую часть (переход к НСОТ). Данные меры были нацелены на достижение следующих результатов:
• Укрепление кадровой стабильности Школы;
• Привлечение в Школу молодых специалистов;
• Повышение мотивации учителей к профессиональному самосовершенствованию;
• Рост активности учителей во внеклассной работе, общественной жизни школы.
В настоящее время стимулирующая часть заработной платы начисляется по итогом работы полугодия в зависимости от количества набранных работником баллов. Критерии о начислении баллов разрабатываются каждым учебным заведением самостоятельно на основе общих положений методических рекомендаций по установлению критериев оценки качества труда учителей образовательных учреждений, подведомственных исполнительным органам государственной власти Санкт-Петербурга, реализующих программы начального общего, основного общего и среднего (полного) общего образования и финансируемых за счет средств бюджета Санкт-Петербурга. На основе подушевого финансирования каждое учебное заведение получает определенное количество средств для выплаты стимулирующей части заработной платы педагогическим работникам.
В результате нововведений зарплата учителя увеличилась, а руководители образовательных учреждений не только получили возможность стимулировать своих работников за определенные услуги, но и тем самым корректировать развитие школы в выбранном направлении.
За недолгий период своего существования система накапливания баллов для получения стимулирующей части заработной платы выявила определенные недостатки.
Во-первых, в связи с большой заинтересованностью всех учителей в надбавке, активизировалась их внеурочная деятельность: участие в конкурсах, конференциях, обучение на курсах и так далее. При этом количество денег при фиксированной доле симулирующей части фонда заработной платы на одного учителя стремительно стала уменьшаться. Одно дело делить некоторое количество на несколько человек и совсем другое – то же количество денег на всех. Таким образом, стоимость одного балла стала весьма незначительной, и общая сумма надбавки не стала представлять для работников значительного интереса.
Во-вторых, нагрузка на учителей значительно возросла. Прежде всего из-за того, что увеличение общей заработной платы происходит не за счет стоимости одного урока, а за счет возросшей учебной нагрузки и внеурочной деятельности, что в свою очередь, негативно влияет на качество преподавания. По результатам исследования 1978 года, учитель может эффективно работать при нагрузке не более четырех уроков ежедневно. По данным 2011 года выявлено, что нагрузка учителя в среднем составляет пять уроков ежедневно, и она стремительно растет. А если прибавить к этому регулярное участие во всевозможных конкурсах, конференциях и прочую занятость, то на подготовку уроков у учителя времени катастрофически не хватает, да и работоспособность резко уменьшается.
В третьих, стимулирование заработной платы приводит к тому, что зарабатывание баллов идет в ущерб основной работе, что значительно снижает процент качественно проведенных уроков. При этом не стоит забывать, что именно гарантированная часть оплаты труда является большей составляющей дохода учителя. Как известно, независимую оценку знаний ученики получают по результатам экаменов (ЕГЭ и ГИА в том числе), в остальных случаях учитель сам оценивает знания учащихся. А вот насколько эта оценка может быть объективной? Прибавим к этому, что один из критериев для начисления баллов – процент учащихся, повысивших свою оценку за период.
В этой ситуации в самых неблагоприятных условиях оказываются учителя математики и русского языка, работающие в выпускных классах. Вполне закономерно, что сдавая, предмет по выбору, учащиеся предпочитают те, в которых преуспевают, соответственно средний балл в этом случае значительно выше. А вот обязательные предметы должны сдавать все учащиеся, независимо от отношения к предмету и уровня его знания. Соответственно, средний балл по обязательным дисциплинам снижается. Напомним, что средний балл по результатам ЕГЭ и ГИА является одним из критериев при начислении стимулирующей части заработной платы учителя. Немаловажное значение имеет и тот факт, что при подготовке к сдаче предметов по выбору учитель осуществляет подготовку не со всем классным коллективом, а лишь с его частью, учителя готовящие учащихся к сдаче обязательных предметов работают со всем коллективом, соответственно трудоемкость у этих работников увеличивается. Не стоит забывать также и о том, что многие учителя не работают в выпускных классах и, следовательно, не могут получать доплату по этому пункту, хотя уровень знаний их учащихся (по критерию среднего балла) может быть выше, чем в выпускных классах, но он никем не проверяется.
Таким образом, стимулирование заработной платы учителя не всегда оценивает его работу, а иногда и вовсе приводит к снижению качества знаний. В настоящее время эта проблема не находит объективного решения. В первую очередь это связано со сложностью выбора критериев для оценки работы педагогических кадров. В настоящий момент в образовательных учреждениях активно внедряется проверка качества знаний в программе «Знак» по всем учебным предметам. Возможно, результаты этого тестирования дадут руководителю исходные данные для объективной оценки работы каждого учителя и станут весомым аргументом при начислении стимулирующей части заработной платы. Но и здесь все оказывается непросто: реализацию задач современного образования не всегда возможно проверить с помощью программы «Знак». Так, например, одна из задач учебного предмета «Литература» прописана в государственном образовательном стандарте следующим образом «развитие и совершенствование русской устной и письменной речи учащихся» [4], а тестовая система, как известно, не может выявить уровень речевой культуры. Специфика работы учителя заключается ещё и в том, что помимо образовательной он выполняет еще и воспитательную функцию. Но пока не изобрели механизма, с помощью которого можно проверить уровень воспитанности учащихся. Да и возможно ли это?
Литература
1. Распоряжение Правительства РФ от 26.11.2012 N 2190-р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях на 2012 - 2018 годы».
2. Распоряжение Комитета по образованию Санкт-Петербурга от 11.10.2011 №2048-р «Об утверждении Критериев оценки качества труда учителей государственных образовательных учреждений, финансируемых за счет средств бюджета Санкт-Петербурга, реализующих программы начального общего, основного общего и среднего (полного) общего образования».
3. Заева Е. Зарплата зависит от качества работы. – Учительская газета, №10 - 06.03.2012.
4. Потёмкина Т.В. Принципы проектирования системы оценки профессиональной деятельности учителя. - Современные исследования социальных проблем (электронный научный журнал), №8(16), 2012.
