Морально-психологический климат в коллективе
Батурина Ольга Сергеевна
1.Морально-психологический климат и его динамика.2. морально-психологический климат – это Комплексное эмоционально – психологическое состояние профессионального коллектива, отражающее степень удовлетворенности работников различными факторами жизнедеятельности.
3. Формы проявления морально – психологического климата: Сработанность, Уровень конфликтности в коллективе, Сплоченность, Совместимость, Формы общения, Удовлетворенность, Самооценка, Самочувствие, настроение.
4. Этапы формирования морально-психологического климата:
1. Первая стадия. Преобладает формальная структура: работники общаются в соответствии с должностными поведенческими стереотипами, присматриваются друг к другу, подлинные чувства чаще всего скрываются, цели и методы работы совместно не обсуждаются, коллективная работа проявляется слабо.
2. Вторая стадия. Происходит переоценка личностных и деловых качеств руководителя, складывается мнение о коллегах, начинается процесс формирования группировок внутри коллектива, возможна борьба за лидерство. Разногласия обсуждаются более открыто, предпринимаются попытки улучшить взаимоотношения внутри рабочей группы.
3. Третья стадия. "Притирка" заканчивается, четко просматривается неформальная структура, коллектив достигает определенной степени координации действий своих членов. Возникающая при этом групповая сплоченность может иметь позитивную, негативную либо конформистскую направленность.
5. Факторы, влияющие на формирование психологического климата в коллективе: макросреда, микросреда, личностные особенности членов коллектива, руководство коллективом.
6. Макросреда
7. Микросреда
8. Личностные особенности членов коллектива
9. руководство коллективом
10. Признаки благоприятного морально – психологического климата
1. Чувство групповой сплоченности
- Высокая требовательность и доверие сотрудников друг к другу
- Свободное выражение своей точки зрения сотрудниками при обсуждении всех вопросов жизни коллектива
- высокая степень взаимопомощи
- равномерность распределения объема работы
- своевременность и объективность разрешения конфликтных ситуаций
- достаточная информированность членов организации обо всех аспектах ее внутренней жизни
- сохранение и поддержание профессионального потенциала сотрудников коллектива (дополнительное образование, повышение квалификации)
- для создания благоприятной психологической атмосферы и снижения конфликтных ситуаций предлагается использовнаие гибкого руководства, применение индивидуального подхода к работе с подчиненными сотрудниками
- формирование позитивных взаимоотношений в коллективе сотрудников, способствование укреплению сотрудничества и поддержанию благоприятной атмосферы в коллективе
13. Если формальная структура связана с должностным статусом членов группы, упорядоченными служебными отношениями, то неформальная структура складывается на основе отношений, обусловленных психологическими качествами членов коллектива.
Становление неформальной структуры определяется наличием как объективных, так и субъективных факторов. К первым можно отнести обусловленную характером и графиком работы возможность контактов между членами группы, а также оптимальный по количеству, половозрастной структуре и т. д. состав группы, позволяющий удовлетворить потребность в межличностном общении. Субъективные факторы, в свою очередь, зависят от личности руководителя, индивидуальных особенностей сотрудников — Умение руководства сплачивать коллектив, психологическая совместимость, удовлетворенность подчиненных условиями труда, своим статусом и профессиональной ролью, сказываются на образующихся стихийно дружеских связях, взаимных симпатиях и антипатиях.
Неформальная структура складывается под воздействием психологических механизмов регуляции коллективной деятельности — адаптации, коммуникации, идентификации и интеграции.
14. Социально-психологическая адаптация предполагает активное принятие и усвоение ценностей и норм, сложившихся традиций новыми членами рабочей группы. Без нее невозможно включение в неформальную структуру, использование принятых в данной группе форм реализации индивидуальных качеств, самореализация личности. Следовательно, вновь назначенному руководителю важно не отвергать с ходу сложившиеся традиции, считаться с мнением коллектива и его лидеров. Тем более ему не следует противопоставлять себя прежнему начальнику, если он пользовался заслуженным уважением.
15. Коммуникация предполагает активный обмен информацией и взаимное духовное обогащение членов группы. Через коммуникацию осуществляется не только управление производством, но и формирование ценностных ориентации и установок членов рабочей группы. Руководитель должен следить за тем, чтобы сотрудники, в разумных пределах, имели возможность общаться друг с другом и вместе с тем в корне пресекать обсуждение подробностей личной жизни коллег в их отсутствие, сплетни и доносы.
16. Идентификация связана с формированием чувства принадлежности к группе в процессе межличностного общения. Процесс протекает на трех уровнях: эмоциональном — способность сопереживания, или эмпатии; ценностно-мировозренческом — способность стать на точку зрения другого человека; поведенческом — воспроизводство образцов поведения. В основе идентификации лежат механизмы подражания, сличения и увлечения. Обязанность руководителя — по возможности следить за тем, чтобы идентификация была положительной, т. е. чтобы новички подражали профессионально и нравственно зрелым сотрудникам.
17. Успешная реализация процесса интеграции приводит к превращению коллектива в сплоченный, саморегулирующийся социальный организм, хорошо приспособленный к совместно-индивидуальной деятельности. Организованность, сработанность и психологическая совместимость позволяют рабочей группе самостоятельно выбирать оптимальные формы деятельности, обеспечивающие успешное выполнение задания и наиболее полное раскрытие индивидуальности, творческого потенциала каждой личности.
